“隱形加班”勞動(dòng)爭(zhēng)議案近日被評(píng)選為“新時(shí)代推動(dòng)法治進(jìn)程2023年度十大案件”，該案是全國(guó)首例在裁判文書(shū)中明確“隱形加班”問(wèn)題，首次對(duì)利用微信等社交媒體進(jìn)行隱形加班提出相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將下班后利用微信付出實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)依法認(rèn)定為加班，引發(fā)公眾熱議。那么，如何認(rèn)定“隱形加班”？拒絕加班算不算違紀(jì)？值班算不算加班呢？

問(wèn)題1？

微信通知加班，能否以“未經(jīng)審批”拒付加班費(fèi)

張某入職一家公司擔(dān)任工程師，勞動(dòng)合同中約定，張某執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，每天工作8小時(shí)，每周工作5天。同時(shí)約定“員工需要加班的，應(yīng)填寫(xiě)加班申請(qǐng)書(shū)并經(jīng)過(guò)公司審批，未履行審批手續(xù)的不視為加班”。一次，張某所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在微信工作群中通知“自本周起，每周五下午6:30在會(huì)議室召開(kāi)部門(mén)總結(jié)會(huì)，會(huì)議時(shí)長(zhǎng)預(yù)計(jì)1小時(shí)”。后張某通過(guò)訴訟程序，要求公司支付延時(shí)加班費(fèi)。法院審理后認(rèn)為，張某經(jīng)公司安排提供了延時(shí)加班勞動(dòng)，公司應(yīng)支付加班費(fèi)。

法官講法

我國(guó)勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。本案中，張某提交的微信聊天記錄，能夠證明其是應(yīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排每周五下班后參加部門(mén)會(huì)議，并非自己主動(dòng)發(fā)起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認(rèn)張某加班是應(yīng)公司安排這一事實(shí)，因此應(yīng)向張某支付平日延時(shí)加班費(fèi)。

法官提示

實(shí)踐中，“加班審批制”是部分用人單位不同意支付加班費(fèi)常提出的抗辯意見(jiàn)。法律規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)支付加班費(fèi)。因此，即使在勞動(dòng)者加班未經(jīng)審批程序的情況下，如果勞動(dòng)者能舉證證明該加班是用人單位安排的，也能認(rèn)定為加班，用人單位應(yīng)支付加班費(fèi)。

當(dāng)前，用人單位安排勞動(dòng)者加班可分為“制度性”和“指令性”兩類(lèi)。“制度性加班”是用人單位規(guī)定的工作時(shí)間超過(guò)法定工作時(shí)間，在此情況下，勞動(dòng)者無(wú)需就加班時(shí)間另行舉證。“指令性加班”即用人單位明確通知?jiǎng)趧?dòng)者加班，勞動(dòng)者基于用人單位或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的安排加班，勞動(dòng)者的直屬領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)代表用人單位對(duì)勞動(dòng)者行使用工管理權(quán)，屬于職務(wù)行為，上述安排也可認(rèn)定為用人單位安排的加班，無(wú)需勞動(dòng)者再另行提起申請(qǐng)。

必須指出的是，加班審批制設(shè)計(jì)的初衷是為了促進(jìn)用人單位規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營(yíng)成本、依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但部分用人單位將加班審批制當(dāng)作門(mén)檻甚至障礙，惡意損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，此種行為無(wú)法得到法律的肯定，用人單位將依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

問(wèn)題2？

拒絕用人單位加班安排，勞動(dòng)者構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”嗎

王某與公司簽訂了三年期限勞動(dòng)合同?！秵T工手冊(cè)》規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)服從公司安排，按照公司要求提供勞動(dòng)，拒不執(zhí)行工作安排的視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司可解除合同。自入職起，公司安排王某每天工作8小時(shí)，每周工作6天。一次，王某因身體不適拒絕周末加班安排，公司便以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。王某通過(guò)訴訟程序要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。法院審理后判決公司的解除行為違法，應(yīng)向王某支付賠償金。

法官講法

我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域目前執(zhí)行三種工時(shí)制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制及不定時(shí)工時(shí)制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制模式下，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，除發(fā)生自然災(zāi)害、事故等威脅勞動(dòng)者生命健康及財(cái)產(chǎn)安全或影響公眾利益等需要緊急處理的情況外，用人單位安排勞動(dòng)者加班的一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。本案中，公司安排王某上班的時(shí)間超過(guò)了法律規(guī)定的加班時(shí)長(zhǎng)上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班屬于依法維護(hù)自身合法權(quán)益，公司據(jù)此認(rèn)為王某違紀(jì)顯然缺乏依據(jù)，不能得到支持。

法官提示

為保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的上限做出明確規(guī)定，同時(shí)規(guī)定用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令限期改正，并可以處以罰款。2021年8月以來(lái)，各地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)也針對(duì)超時(shí)加班問(wèn)題開(kāi)展過(guò)集中排查和整治，對(duì)于相關(guān)單位責(zé)令停止違法行為并處以罰款。

實(shí)踐中，侵犯勞動(dòng)者休息權(quán)的情況時(shí)有發(fā)生。目前，有的用人單位將“996”“007”作為口號(hào)，強(qiáng)制勞動(dòng)者加班的情況時(shí)有發(fā)生；還有部分用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的工作時(shí)間超過(guò)法定加班時(shí)長(zhǎng)上限，以“合意加班”掩蓋違法事實(shí)。雖然部分用人單位已足額支付加班費(fèi)，但無(wú)論勞動(dòng)者同意加班與否，非特殊情況下用人單位安排勞動(dòng)者加班超過(guò)法定加班時(shí)長(zhǎng)上限，均在一定程度上侵害了勞動(dòng)者的休息權(quán)。

切實(shí)依法保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本要求。合理的休息不僅有益于勞動(dòng)者的身心健康，更有助于提高工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。筆者提醒廣大用人單位依法保障勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，避免“竭澤而漁”式用工。

問(wèn)題3？

證明加班事實(shí)“舉證難”，勞動(dòng)者路在何方

郝某在某醫(yī)療美容公司擔(dān)任美容師，勞動(dòng)合同約定，公司執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。郝某離職后通過(guò)訴訟程序，要求公司支付延時(shí)加班費(fèi)10萬(wàn)元。勞動(dòng)仲裁階段，郝某僅提交其延時(shí)下班的釘釘打卡記錄，仲裁委認(rèn)為證據(jù)不足，駁回其仲裁請(qǐng)求。訴訟階段，郝某補(bǔ)充提交加班期間的騰訊會(huì)議記錄、匯報(bào)工作的往來(lái)郵件，以及微信工作群中部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在下班時(shí)間安排工作的記錄。法院審查后認(rèn)定，郝某補(bǔ)充提交的各類(lèi)證據(jù)與釘釘打卡記錄形成證據(jù)鏈，依法核算其加班時(shí)長(zhǎng)為72小時(shí)，最終判決公司支付延時(shí)加班費(fèi)。

法官講法

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖l規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。本案中，郝某在仲裁階段僅提供了釘釘打卡記錄，該記錄僅能證明其到達(dá)和離開(kāi)公司的時(shí)間，并不能必然得出這是經(jīng)公司安排或同意加班，不能排除勞動(dòng)者因個(gè)人原因提前到崗或滯留單位的情況，因此仲裁委未能采信郝某加班的主張。在訴訟階段，郝某提交的證據(jù)可以佐證其是經(jīng)單位安排加班以及在非工作時(shí)間內(nèi)為單位提供勞動(dòng)，所以法院依法認(rèn)定郝某的加班時(shí)長(zhǎng)。

法官提示

隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的工具及方式均發(fā)生了巨大改變，司法實(shí)踐中對(duì)于證據(jù)的相關(guān)認(rèn)定也在與時(shí)俱進(jìn)。微信聊天記錄、騰訊會(huì)議記錄、釘釘溝通記錄等存儲(chǔ)于電子介質(zhì)中的相關(guān)數(shù)據(jù)已經(jīng)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域主流證據(jù)類(lèi)型，也是部分案件中法院認(rèn)定加班的重要依據(jù)。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，證據(jù)的類(lèi)型并不重要，證據(jù)所反映的實(shí)質(zhì)內(nèi)容才是法院做出判決的依據(jù)。

司法實(shí)踐中，認(rèn)定勞動(dòng)者是否存在加班事實(shí)，一般可從以下層面審視：一是勞動(dòng)者的工作時(shí)間是否超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)；二是是否由用人單位安排或經(jīng)用人單位審批加班；三是勞動(dòng)者在超出的工作時(shí)間內(nèi)是否為用人單位提供勞動(dòng)，及提供勞動(dòng)是否明顯占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間。如果勞動(dòng)者提交的證據(jù)僅能看出與同事或客戶(hù)存在關(guān)于工作的簡(jiǎn)單溝通，并無(wú)實(shí)質(zhì)性長(zhǎng)時(shí)間的工作內(nèi)容，一般也不會(huì)被認(rèn)定為加班。

今年北京兩會(huì)期間，市高級(jí)人民法院院長(zhǎng)寇昉在工作報(bào)告中提到針對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代“隱形加班”現(xiàn)象，將下班后利用微信付出實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)依法認(rèn)定為加班，保障了勞動(dòng)者的“離線休息權(quán)”。報(bào)告附件提到的案件中，勞動(dòng)者李某起訴公司支付加班費(fèi)。李某所主張的加班內(nèi)容是其下班后，在微信或者釘釘?shù)溶浖信c客戶(hù)或者同事進(jìn)行溝通交流付出的勞動(dòng)，但公司認(rèn)為這不屬于加班。二審法院審理后認(rèn)為，李某在部分工作日下班時(shí)間及休息日利用社交媒體工作，已經(jīng)超出了簡(jiǎn)單溝通的范疇，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點(diǎn)，有別于臨時(shí)性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定構(gòu)成加班，據(jù)此判決公司向李某支付加班費(fèi)3萬(wàn)元。

在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)背景下，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的工具由實(shí)體化向數(shù)字化轉(zhuǎn)變，隨之也產(chǎn)生了加班“虛擬化”“隱形化”的問(wèn)題。傳統(tǒng)認(rèn)定加班的案件一般要求工作場(chǎng)所固定化、工作時(shí)間可量化，對(duì)于勞動(dòng)者在工作單位之外的地點(diǎn)，利用社交媒體等虛擬工具開(kāi)展工作是否應(yīng)認(rèn)定為加班的問(wèn)題，司法實(shí)踐中缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)?？萍荚诎l(fā)展，工作模式在轉(zhuǎn)變，司法實(shí)踐也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于此類(lèi)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下產(chǎn)生的新型勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，該案能動(dòng)性地突破傳統(tǒng)加班認(rèn)定模式，創(chuàng)造性地提出“提供工作實(shí)質(zhì)性”原則和“占用時(shí)間明顯性”原則作為對(duì)“隱形加班”問(wèn)題的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，填補(bǔ)了法律空白，保障了勞動(dòng)者的“離線休息權(quán)”，為后續(xù)處理類(lèi)似案件提供了參考與借鑒。

問(wèn)題4？

以值班之名安排“加班”，勞動(dòng)者能獲得加班費(fèi)嗎

韓某在某幼兒園擔(dān)任幼兒教師一職，每周工作5天，每天工作8小時(shí)。由于有部分家長(zhǎng)周末也會(huì)將孩子送到幼兒園統(tǒng)一照顧，于是園方每周末安排一名教師上崗，統(tǒng)一照顧合成一班的孩子。韓某離職后，通過(guò)訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費(fèi)。法院審理后認(rèn)為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但她在值班期間的工作性質(zhì)、內(nèi)容、工長(zhǎng)及勞動(dòng)強(qiáng)度均與正常工作期間無(wú)區(qū)別，因此依法認(rèn)定韓某存在休息日加班，并判令幼兒園支付其在職期間的加班費(fèi)。

法官講法

我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工作的，應(yīng)依法支付加班費(fèi)。針對(duì)值班是否應(yīng)支付費(fèi)用及按照何種標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用，現(xiàn)行法律并無(wú)明確規(guī)定，通常通過(guò)用人單位規(guī)章制度或與勞動(dòng)者之間達(dá)成約定的方式，向勞動(dòng)者支付值班津補(bǔ)貼。

法官提示

“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時(shí)間之外、基于用人單位安排，勞動(dòng)者從事的額外工作，但二者存在本質(zhì)區(qū)別，用人單位不得以值班之名安排勞動(dòng)者加班。值班通常是指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)，或用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)。但在值班期間可以休息的情況下，對(duì)于勞動(dòng)者要求加班費(fèi)的訴訟請(qǐng)求，法院一般不予支持。

需要指出的是，“值班”絕非用人單位不支付加班費(fèi)的“保護(hù)傘”，法院將依法認(rèn)定勞動(dòng)者提供的超時(shí)勞動(dòng)屬于值班還是加班。筆者也提醒勞動(dòng)者應(yīng)結(jié)合工作目的、內(nèi)容、強(qiáng)度、時(shí)間等因素，綜合判斷自己工作時(shí)間之外提供的勞動(dòng)的性質(zhì)，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。（董洪辰 甄藝藝）

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