勞動者在“八小時之外”利用微信等社交軟件打卡、匯報工作事宜算不算“隱性加班”？用人單位是否應當支付加班工資？江蘇省南京市玄武區(qū)人民法院近日審結了一起勞動爭議案件，某酒店一名高管被要求每周五、周六深夜在微信工作群中打卡匯報工作成果，法院判決認定為加班，綜合勞動者訴求酌定由酒店向勞動者支付加班工資2.4萬元。

法院經審理查明，2021年10月11日，劉某與某酒店南京分公司簽訂勞動合同，約定正常工作時間的工資標準為每月3000元，工作地點為江蘇省，每日正常工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。非酒店安排統(tǒng)一加班的，員工必須在EHR系統(tǒng)上申請，經部門上級同意后方認可加班時長；凡沒有經部門上級同意的，視為員工自愿業(yè)余時間在公司停留，不視為加班。

劉某入職后，被安排在某酒店南京店擔任商旅總經理職務。之后，公司在未與劉某協(xié)商一致的情況下，將其調至某酒店揚州店擔任精選店長職務，薪資由1萬元標準降到4000元。在工作過程中，公司多次要求劉某加班，卻一直未與劉某結算加班工資。2022年5月23日，劉某被迫提出離職，要求公司支付經濟補償金并支付加班工資3萬余元。

庭審中，劉某提交的微信群打卡記錄顯示，某酒店江蘇二區(qū)區(qū)域經理程某在微信群里說：“疫情已經過去，中風險區(qū)域都已解封，恢復周五、周六收益班。”區(qū)域經理夏某在群內@田某：“自要求周五周六收益班23：30打卡以來，把打卡和未打卡的執(zhí)行情況統(tǒng)計好匯總。”以及@周某：“把會上執(zhí)行力統(tǒng)計的那個沒有執(zhí)行的私發(fā)給我，中午12點之前”。

據此，劉某在庭審中認為，在職期間多次被領導強制要求每周五、周六23時30分在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日的酒店經營報表，匯報當日的工作成果。微信群里的其他員工同樣在固定的深夜進行打卡，如果是自發(fā)行為，直屬領導并沒有提出異議，這明顯不合理。公司使用打卡系統(tǒng)是對員工的監(jiān)督與管理，包括要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，上述行為已構成事實上的加班。

公司則辯稱，對于正常的加班，公司規(guī)定了加班審批制度，員工在系統(tǒng)上提交加班申請，經審批后可以認定為加班。對于這一部分，公司已按規(guī)定給予調休或支付了加班工資。關于收益班，是根據酒店的客流量進行工作時間及調休，公司并未明文規(guī)定收益班打卡制度，上述聊天記錄也提到國慶后可根據門店情況再進行調休，可見收益班都是進行過調休的，不存在額外的加班時間。且劉某作為酒店的高級管理人員，有自由安排時間的權限，并不能根據打卡的表現(xiàn)來確定工作時間。劉某居住在酒店里，隨時隨地都可以打卡，公司沒有書面通知劉某晚上打卡，劉某周六上班由其自行安排，故微信打卡不應認定為加班。

法院審理后認為，勞動法關于加班的有關規(guī)定，以線下工作為主要對象，主要以申請、審批的流程運作，本案爭議的是劉某提出的公司強制加班又不讓員工在平臺提交加班申請審批流程的“隱性加班”問題。

法院認為：對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。根據聊天記錄內容及劉某的工作職責可知，劉某在周五下班后及休息日等利用社交軟件工作，已經超出了簡單溝通的范疇，且劉某提交的排班表能夠證明酒店安排他在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，酒店應支付劉某加班工資。

同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續(xù)勞動的狀態(tài)，工作時長難以量化，綜合考慮原告加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定酒店支付劉某加班費2.4萬元。判決后原、被告均未上訴。目前，該判決已生效。

“數(shù)字化和信息化辦公手段的應用，讓很多原來線下完成的工作均可通過線上實現(xiàn)，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，支配方式變得更加容易，也更加隱蔽。”玄武區(qū)法院孝陵衛(wèi)法庭庭長陳文軍說，因休息時間通過微信等方式回復工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認為是正常加班，催生了類似本案的“隱性加班”現(xiàn)象。

陳文軍介紹，加班是指用人單位基于生產經營需要，在法定工作時間外安排勞動者繼續(xù)從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素?，F(xiàn)實中，不少用人單位的規(guī)章制度雖規(guī)定加班必須提交申請后經主管領導批準，但未實際履行加班審批制度，這并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定，用人單位應向勞動者支付加班工資。

本案中，酒店實行了經審批的加班審批制度，為此支付了加班工資，另外還有區(qū)域經理要求的不需要經公司審批的周五周六“收益班微信打卡制度”，區(qū)域經理的行為構成職務代表，其后果由所在單位承擔，因此酒店應依法向勞動者支付“隱性加班”的加班工資。

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